【人事向け】LinkedInを社内に広める方法7選｜社長から始めて、90日で「社員が自然に使う会社」にする
LinkedInを社内に広めるコツは、全社員に一斉に「使ってください」と言わないことです。社長が先に投稿し、プロフィール撮影会で全員の土台を整え、社員同士でいいね・コメントを回す当番を作り、月1回の投稿ネタ会で「何を書くか」を決め、LinkedIn経由の採用成果を社内に共有し、LinkedIn Learningとセットで日常利用の入口を作り、全社一斉ではなく有志5名から90日で回す。この7つを順番に行うと、社員が「言われたから」ではなく「成果が見えるから」使う会社になります。
「LinkedInを採用に使いたいが、社員が誰もアカウントを整えてくれない」「社長にお願いしても投稿が続かない」。人事の方からよく受ける相談です。当社は日本初のLinkedIn公式パートナーとして300社以上の導入を支援してきましたが、定着した企業と止まった企業の差は、ツールでも予算でもなく「広める順番」にありました。この記事ではその順番を7つの方法と90日のロードマップにまとめます。
社長から始まり、社員同士の反応で広がる（イラストはイメージ）
✅ この記事でわかること
LinkedInを社内に広める7つの方法（一覧）
7つの方法は「土台を整える」「回す仕組みを作る」「成果で広げる」の3段階に分かれ、上から順番に行うことに意味があります。撮影会をせずに投稿を求めても動かず、リアクションの仕組みがないまま投稿しても続きません。
7つの方法。01〜02が土台、03〜04が仕組み、05〜07が展開
| # | 方法 | 段階 | 人事の工数の目安 |
|---|---|---|---|
| 01 | 社長が先に投稿する | 土台 | 最初の3本の下書き支援 |
| 02 | プロフィール撮影会を開く | 土台 | 半日×1回（5〜20名） |
| 03 | リアクション当番をつくる | 仕組み | チャンネル設置＋当番表 |
| 04 | 月1回の投稿ネタ会を開く | 仕組み | 月30分 |
| 05 | 採用の成果を社内に共有する | 展開 | 月次報告に1枠 |
| 06 | LinkedIn Learningとセットで導入する | 展開 | 研修設計に組み込み |
| 07 | 全社一斉ではなく有志5名から始める | 展開 | 90日の伴走 |
方法1｜社長が先に投稿する
社内でLinkedInが広まるかどうかは、社長が週1回投稿するかどうかでほぼ決まります。人事が「使ってください」と全社メールを送っても動きませんが、社長の投稿が社員のフィードに流れ始めると、「うちの会社はこれをやるんだ」と伝わります。
人事がやることは、社長に「週1回、1,000字、自分の体験と学び」の型を渡し、最初の3本だけ下書きを手伝うことです。社長の投稿に社員がいいねをする、という最初の循環がここから始まります。投稿の型はLinkedInの投稿頻度は週に何回がいい？を参照してください。
方法2｜プロフィール撮影会を開く
社員のプロフィールが整っていない状態で投稿を促しても、恥ずかしくて動けません。半日で全員分の写真・名前・URLを整える「撮影会」が最初の一歩です。会議室に明るい窓際の席を用意し、スマートフォンで1人3分、笑顔のヘッドアップ写真を撮ります。
その場で、名前を日本語と英語の両方に登録し、URLをローマ字の氏名に変更するところまで一緒にやります。終わった人から「整ったプロフィール」になるので、社内に「あの人のプロフィール、ちゃんとしてる」が可視化されます。写真の条件はプロフィール写真の記事、名前とURLは名前の記事とURLの記事をそのまま配布資料にできます。
方法3｜リアクション当番をつくる
投稿より先に定着させるべきなのは「いいね」です。社員が互いの投稿にいいね・コメントを回す仕組みを、当番制で作ります。毎日3分、社長と同僚の投稿にいいねをする。これだけで投稿の表示が伸び、投稿した人は「反応がある」から続けられます。
当番は週替わりで2〜3人。SlackやTeamsに「今日の投稿」を貼るチャンネルを作り、当番はそこに流れた投稿に必ず反応します。コメントは当番だけでいい、いいねは全員、と役割を分けると負担感がなくなります。社員全体でリアクションを回している企業は、採用でも営業でも「良い会社」の空気感が外から見えるようになります。
方法4｜月1回の「投稿ネタ会」を開く
「何を書けばいいかわからない」が投稿が止まる最大の理由です。月1回30分、各自が翌月の投稿テーマを1つ決めるだけの会を開きます。先月うまくいったこと、失敗したこと、考えが変わったこと。口頭で話してもらえば、それがそのまま投稿の骨子になります。
会の最後に、人事が各自のテーマを一覧にして共有します。「自分の体験 × 学び」の形になっているか、人事が一言アドバイスするだけで、投稿の質が揃います。一般論や会社の宣伝になっていたら、その場で「自分の話」に戻します。
方法5｜採用の成果を社内に共有する
社員がLinkedInを続ける一番の動機は「自分の投稿やつながりが、会社の採用に効いた」と知ることです。LinkedIn経由の面談・内定を、必ず社内に報告してください。「〇〇さんの投稿を見て応募した候補者が、今月入社しました」の一言は、どんな研修より効きます。
月次の全社会議や社内報に、LinkedIn経由の応募数・面談数・内定数と、きっかけになった投稿を載せます。採用担当者のスカウト返信率が、社員のリアクションで上がった事例も共有します。数字はLinkedIn導入チェックリスト2026のKPIをそのまま使えます。
方法6｜LinkedIn Learningとセットで導入する
「採用のため」だけでは、採用に関係ない部署の社員は動きません。LinkedIn Learningを研修として導入すると、全社員にLinkedInを開く理由ができます。学習のために毎週ログインする習慣がつけば、フィードを見る、いいねをする、は自然に始まります。
新入社員研修、管理職研修、リスキリングのいずれかにLearningのコースを組み込み、受講の修了をプロフィールに表示させます。学習の入口から日常利用への導線は、人事が一番作りやすい仕組みです。詳しくはLinkedInラーニングの料金・費用 完全ガイドを参照してください。
方法7｜全社一斉ではなく、有志5名から始める
最初から全社員に展開すると、ほぼ必ず失敗します。社長＋有志4〜5名の少人数で90日回し、成果が出てから部署ごとに広げてください。少人数なら人事が1人ずつ伴走でき、撮影会・投稿・リアクションの循環を確実に作れます。
90日後、この5名のフォロワー数・投稿数・採用への貢献を全社に共有し、「次にやりたい部署」を募ります。手を挙げた部署に推進者を1人置き、同じ90日を回します。強制ではなく「成果を見て真似したくなる」順番にすると、定着率がまったく変わります。
90日ロードマップ：土台→仕組み→展開
7つの方法を90日に並べると、Day 1〜30で土台（社長＋有志5名、撮影会、会社ページ管理者2名以上、投稿ルール）、Day 31〜60で仕組み（リアクション当番、投稿ネタ会、つながり申請、成果の可視化）、Day 61〜90で展開（全社共有、部署推進者、Learning連動、KPI報告）になります。当社の顧客オンボーディングも、初月4回のミーティングでこの順番を回しています。
90日ロードマップ：土台→仕組み→展開
Day 31〜60の「つながり申請を週150人」は、採用担当者だけでなく有志全員で行います。詳しくはLinkedInのつながり申請は週に何人まで？を参照してください。
よくある失敗3つ
全社メールで「アカウントを作ってください」。誰も動かず、人事が催促役になって終わります。有志5名から始めてください。
人事が投稿もリアクションも全部やる。社員から見ると「人事の仕事」になり、自分ごとになりません。社長を最初に巻き込んでください。
プロフィールが整っておらず、反応もない状態で「投稿して」と言う。恥ずかしくて書けません。撮影会とリアクション当番が先です。
人事が一人で抱えないために
7つの方法のうち、人事が自分でやるべきなのは「順番を決めて、社長と有志を巻き込むこと」だけです。撮影会の運営、投稿の型、リアクションの仕組み、KPIの設計は、外部の伴走で代替できます。人事が催促役になった瞬間に、社内展開は止まります。
株式会社ダイレクトソーシングは、日本初のLinkedIn公式パートナーとして、初月4回のミーティングで社長・有志のプロフィール整備から投稿・リアクション・つながりの運用定着まで伴走するLinkedIn立上がりプランを提供しています。社内展開の90日を、人事と一緒に回します。
🚀 LinkedInの社内展開を一緒に回したい人事の方へ
社長の最初の投稿から、撮影会、リアクション当番、投稿ネタ会、KPI報告まで。日本初のLinkedIn公式パートナーが、90日の社内展開を伴走します。
- 300社以上の導入支援実績から導いた定着の順番
- 初月4回のミーティングで有志5名の循環をつくる
- 採用・Learning・会社ページをまとめて設計
よくある質問
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社員の発信協力を引き出す具体策
▶ LinkedInの投稿頻度は週に何回がいい？
社長・社員に渡す投稿の型
▶ LinkedInのプロフィール写真はどんなものがいい？
撮影会の配布資料に
▶ 採用チームのLinkedIn導入手順2026 企業運用とガバナンス
会社ページ管理者・権限・ガバナンスの設計
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竹村 朋晃
著者プロフィール 竹村 朋晃（Tomoaki Takemura）
株式会社ダイレクトソーシング 代表取締役CEO
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2005年に野村総合研究所に入社。大手損害保険会社のシステム設計・開発に従事し、エンジニアとしてのキャリアをスタート。 2015年、ダイレクトソーシングの可能性に着目し、株式会社ダイレクトソーシングを創業。データドリブンな採用を軸に、候補者データの構造化、スカウト改善、タレントプール構築などを通じて、累計500社以上の採用支援を行う。 2017年よりLinkedIn公式パートナーとして、日本企業へのLinkedIn活用を支援。2025年には「LinkedIn Student Career Week」を主催し、5,000名超の学生と40社超の企業をマッチングさせるなど、イベントプロデュースでも実績多数。 「Stand Alone Complex Society（個が独立し共創する社会）」の実現を掲げ、採用における価値創造を追求している。 趣味はウェイクボードとテニス。お台場在住。技術と営業を横断する“ハイブリッド人材”として、採用の進化に挑み続けている。
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